“双胞胎帖”引发的思考

夜雨

有句俗话“没有新闻的，不是领导；没有故事的，不是明星”。然而，近期网上、微博上流传的题为《双胞胎管理干部大逃亡》的帖子成为行业关注的一则热点“新闻”。此帖，文章字句“精彩”，直抒“凶”臆，矛头直指双胞胎“盘剥”员工。

此帖，乍一看，有理、有据。读后回味、静想，这是什么事?!可以推论，这摆明了就是有组织、有计划的针对双胞胎集团实施的恶意竞争手段。这也从一个侧面反映出我们饲料行业自律方面的严重不足，折射出饲料行业商业诚信的缺失和发展的不成熟，甚至说，是部分领域乱象丛生。

一、企业薪酬制度由谁来定？

首先，薪酬管理是现代企业实施计划、组织、指挥和控制（协调）职能的重要基础。企业是创富平台，财富包括社会财富、企业财富、个人财富多维度。企业创富平台具有组织机构所带有的天然属性，就是效率导向；员工是企业中最活跃、最具价值的部分。因此，薪酬管理始终是企业管理的重点和难点，既要考量岗位员工工作绩效与组织整体财务绩效，更应合乎公正、公平、合理的薪酬设计原则，总之，要达到“内求公平、外求竞争”的效果。

其次，企业有权选择和制定符合自身发展战略及阶段性目标的薪酬管理制度，就是说，薪酬管理制度具有相对的长期性、稳定性和灵活性。同时，更为重要的是，对于企业薪酬制度来说，它是企业与员工缔结劳动用工合同的重要组成部分，在一个地区（如最低薪酬限制）、一个阶段（如新技术、服务推广激励需要），都绝对不能与现行的有关法律法规相违背，否则，将被仲裁为无效契约。

基于以上基本观点，企业薪酬制度一定是，也只能是在法律法规框架下，由企业自身决定，由市场同业人力资本价值决定。虽然，我们很不情愿描述人力作为资本时的物化属性。在此，运用企业文化观单就“人力资源”探讨一些看法：人是生产力要素，有其物化属性的一面，可冠以“资源”管理。但是，在社会劳动中，人又是揭示生产关系和传播文化的承载者，又有其绝非物化属性的一面。因此，我们不能在“人力”问题上，进行简单的“资源”管理。

就此，反观双胞胎帖中的声声“控诉”，如果双胞胎薪酬制度做法有违法违规的地方，那这份“帖子”应当是司法程序中所需要的“状纸”，而不应该是绘声绘色，如同故事串联之后的口诛笔伐的网文。特别是“帖子”中的一句“……同行赶快抢占双胞胎江西和广东市场吧！”的动议，让事情变了味。

夜雨

二、竞业限制是否符合商业道德、企业精神?

竞业限制是用人单位对负有保守商业秘密义务的劳动者，在劳动合同中约定的竞业限制条款，是指劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得生产原用人单位的同类产品，或从事经营同类业务，或在其他与原用人单位有竞争关系的新用人单位任职。

在市场经济条件下，企业的重要岗位的员工常常掌握了用人单位的经营或技术情况，一旦员工跳槽，往往会选择与其业务特长相同或者近似的业务，成为原用人单位的同业竞争者，并出于自身业务的需要，往往会使用原用人单位的商业秘密。

为防止出现这种局面，西方国家率先将公司法中的董事、经理竞业禁止制度移植到商业秘密和其他经营利益的保护中来，从而形成竞业限制，即通过劳动合同与员工订立竞业限制条款，以保护自身竞争利益和商业秘密。

2007年6月29日全国人大常委会通过的《中华人民共和国劳动合同法》中第二十四条明确规定∶竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。

在现代经济社会发展中已被理论、实践和法律认同的竞业限制，完全符合商业道德和企业精神。但是，竞业限制在饲料行业实际表现如何？真不敢恭维，确实迷乱！行业里经常会听到“某公司花高价购买***公司的销售代理（点）”、“最近***（高管）跳到某公司了”， “挖人”、“挖渠道”的做法成为饲料行业目前的乱象之一。

从一个行业整体、长远发展来看，不崇尚商业道德和企业精神，伤害的就不只是简简单单的当事人或同业竞争者。看吧，抛开在饲料行业“发育不良”的竞业限制不谈，如果“挖人”、“挖渠道”的陋习不改，甚至被当做“竞争利器”的话，伤害的是我们整个行业的商业诚信建立！为防止被伤害，企业各出“奇招”，实属无奈。乱象之中，恶意之后，伤人的自己也常受伤。看吧，“双胞胎帖”目的何在？起到了个什么作用？！

夜雨

三、应不应该深问职业操守？

有件事，大家一同思考。什么是职业操守？职业操守这概念听上去很抽象。操守？往往指涉道德。职业操守对于一个行业或者职业门类来说，可以简单的理解为：同业在职场活动中所遵守的行为规范的总和，是从事职业活动中必须遵从的最低道德底线和行业规范。

“人无德不立，国无德不兴”，对于一个行业来说，职业操守既是从业人员职场的行为要求，又是组织、行业整体对社会所承担的道德、责任和义务。值得特别注意的是，当职业操守堕落到集体败坏，行业整体职业操守缺失，不仅是一种道德层面上的“精神品质缺失”，还会导致行业滋生腐败，破坏企业制度建立，甚至诱发突破商业底线、违规经营的乱象。当行业种种陋习成为或明或暗的行业运作规则时，久而久之,失去职业操守的不道德行为就会固化为一个行业、群体默认的潜规则。

处于转型期的中国饲料业，从业人员素质参差不齐，行业门槛整体偏低，这是不容回避的现状。同时，行业的职业操守被漠视。职业经理人个体上表现为，跳槽后，“调转枪口”甚至“造谣中伤”；组织机构上表现为，为了目的不择手段，无序恶意竞争。

本应崇尚并践行的行业价值观不能在企业行为中如影随形，商业就失去灵魂，终有一天，没灵魂会堕落成没道德、没操守。当前，饲料行业乱象中一些企业为“快速提升”转而一味简单、恶意模仿别人，甚至不断挑战行业本应遵守的商业底线，这是整个行业都需要保持警惕的。

暂把“双胞胎帖”放在一边吧，时间会证明，对自身高标准、严要求、有担当，具有责任感的企业，具有使命感的行业群体，能从广泛的行业利益、公众利益和社会发展的角度，做出正确抉择，赢得发展和公众的信任。

夜雨

周洪（广东省饲料行业协会专职副秘书长、《广东饲料》杂志编辑部主任）：前两天跟广东几个饲料企业负责人一起（晚餐），席间，有人说老鲍碰到了一些问题，说干部大逃亡，是因为薪酬过低的问题。我给建宁（李建宁，集团常务副总裁、营销总监）打电话，建宁说一是因为调整岗位，一部分人不适应；二是因为绩效有些人完成不好。是因为调岗和绩效问题，导致一些人离职。但网上、微博上这事炒得挺邪乎……我觉得，这不符合我对双胞胎及您本人的以往了解的情况。饲料行业目前发展需要正能量。我想就这个问题写些文章，在网站上也好，杂志上也好，就此类事，论一论。鲍总，我想听听您对这事的讲法、看法……

鲍洪星（双胞胎集团董事长）：去年开始，我们学华为，今年就开始搞战略绩效管理，战略绩效管理简单说就是薪酬包干、减人不减支。另外，在工厂里面，我们大量采用机器手、加高机、叉车、自动控制仪、散装玉米，所以今年我们的效果特别好。我们去年8500个员工做了690万吨猪料，今年我们就想能不能大概在7500人左右干1000万吨（饲料），但是减人不减支，这些钱全部加给员工，把工资加得更高，现在我们工厂最普通的员工都有4000了。因为这样，劳动强度降低了，待遇又提升了，留下来的员工满意度非常高。

今年上半年的成绩已经出来了，我们上半年已经是做了380多万吨，在今年猪价不好的前提下，整个半年同比增长了27%，六月份还增长了21%。所以，这个成绩基本上还满意。像我们历史上好的年份上半年和下半年也就是四六开，40对60，今年上半年行情不太好，在1000万吨这个高目标下完成38%，我们认为基本还是正常的。所以，在战略绩效管理上，我们早就做了一个决定：在工厂方面是只出不进，营销上原则也是只出不进，除了大学生和后备人才，总部机关要进人需要通过总裁批准，理论上都不准进人。我们现在不想打人海战术，我们要通过减员来增效。未来的竞争一定是这样的。

所以，今年上半年通过提高效率，在人头费上就省了很多钱，我们拿省下的人头费和去年积累的利润用来做促销，在猪价不好的时候就让利给了养户，4、5、6三个月份我们连续让利了三个月，把一两个亿真正的让利给了养户。这个战略现在回过头来看是十分奏效和有效的，对农民也好，对我们自己也好。所以，帖子上传闻的人员流失两千人是瞎扯的，但是客观上来讲，1500人是有的。但是这个绝对不是帖子上说的胜利“大逃亡”，讲得不好听点，是优胜劣汰、人员整合，因为走的人并不是业绩太好的，如果你业绩很好、提成很高、工资很高，你怎么会走？都是那些业绩不好的，奖金拿得不多的，才会这样那样，做得好的，哪个会走？

所以，帖子中所有名单上的人几乎都有考核差强人意的问题。目前整个公司运营良好，十分稳定，根本没有受影响。

整个事情，恶意发帖扰乱视听的恶语中伤，都是有人在幕后搞的，他们笼络了三个人，有一个东北的老总在内。我们公司在向国际学习现代管理制度，我们做了竞业禁止、竞业限制之类的，另外我们做了薪酬，我们的薪酬比行业平均多了30%多，特别是营销员的，但是我们同时在发放上做了递延，有一部分要第二年、第三年发给你。股份也是，我们现在有170个骨干持有公司的股份，我们很舍得，这170个优秀员工一年就分给他们一个多亿，我们双胞胎不小气。就是上市公司也是一样的，有禁售期，有条件的，大家都是要遵守游戏规则。这个在国外都是很正常的，在美的、在华为等工业企业都实施好多年了，是企业非常值得去遵守的一些规则。

其实，我们做这些动作也是被迫无奈，行业的一些不正当的竞争，现在恶劣到什么程度呢？像某些人这样的，做了什么事啊？我们做了一定的保护，也不想去伤害别人，但是我们也不想被别人伤害。因为我们公司这几年太火了一点，理论上，所有的同行都感受到了来自双胞胎的竞争压力吧，这点我清楚，但是我们从来不挖别人的人，也从来不去搞乱七八糟的东西，我们都是自己干自己的，从来不去挖人，但是就是有这种不守规矩的人，出高薪挖我们的人，东北那个老总他出多少钱啊，第一个那个老总净身出户的话，在双胞胎的股权损失50万，他补给他70万买断，第二个，那个老总在我这里大概五六十万的年薪，他现在给他150万，另外还给他黑龙江肇东工厂10%的股份。另外，还有一个案例，我们在重庆有个老总，对方也是给他在***城里一套房，另外给他荣昌工厂10%的股份，再给他150万的年薪，所以，我们所做的一切都是不得已而为之。对方高薪引诱他，没办法，防不胜防，这样的事情太多了。

这些人串起来搞这些东西，他就想把我们双胞胎搞乱。所以整个来龙去脉就是这样的。目前双胞胎运行很正常，战略绩效管理就是淘汰出去了一部分人。双胞胎是一个绩效导向的公司，可能有些方面要检讨一下，在“度”的方面，是不是太过了一点？但是，我们的游戏规则肯定没错，我们都是按契约精神来做的，不得不进行自我保护，你不保护没有办法。所以我们希望周秘书长和其它的行业媒体朋友能共同站出来，讨论一下，呼吁一下。

周：实际上，这个事情我非常理解你所讲的，咱们饲料行业确实存在这样那样的问题、陋习，但是这个事情发酵，我持反对意见，不妨摊开了说，展开讨论，讨论要有不同的声音，不能让行业、社会胡乱猜疑，所以我就想通过这个事情反思，行业发展、竞争中很多东西还不规范。这件事，不只是保护双胞胎，更是就整个行业发展看问题。

鲍：举个不一定恰当的比方，这就像“速生鸡”一样，本来40几天的生长是很正常的，速生鸡本身没有问题，但是我们的速生鸡滥用抗生素就不对了。一个企业用竞业协议保护自己是对的，奖金递延发放也是对的，双胞胎的股权、薪酬不低，在行业内也是非常有竞争力的。双胞胎是一个很有追求的公司，我们还想在2020年实现1000亿的销售目标。所以我们是“将军赶路，不恋小兔”，我们不会对员工搞什么，我们没有那么狭隘。我老鲍10亿跟9个亿根本没什么区别，我拿出一个亿来给员工，可以造就100个百万富翁，我们的心态好得很。（转载）